员工离职，一般用人单位在办理离职手续，进行工作、财物交接时，会要求员工在“离职交接单”或“工作交接单”上签字，上述单据往往事先载明诸如：“交接完毕，双方就员工在职期间所有纠纷已全部解决，无异议”、“交接完毕，一方不存在向另一方主张清偿事项”、“交接完毕，确认双方今后无任何争议”等条款，而员工在离职交接单上签字后，后续双方若在经济补偿或赔偿问题上发生争议，此时如何认定上述“无争议”或“无异议”条款的效力便成仲裁或诉讼争议的焦点问题。2020年6月X日，员工A与B公司签订了期限自2020年6月X日起至2023年6月X日的《劳动合同》，约定担任某岗位工程师一职，每月基本工资5,000元。2023年6月X日，B公司向员工A送达《期满不续签确认书》，员工A在《签收回执》落款处确认收到。2023年6月X日，员工A在《离职交接清单》落款处签字，签字处上方列有各项清单，……。清单末尾显示内容：“公司与离职员工确认：1.请您再次确认双方不存在需日后清偿的任何要求……”。2023年7月X日，员工A向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求B公司支付终止劳动合同的经济补偿4万余元等。2023年9月X日，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会裁决对该请求事项不予支持。其后，员工A不服仲裁裁决，起诉至上海市徐汇区人民法院。诉讼中，双方确认一致员工A年休假及加班工资计算基数均为13,500元。2024年5月30日，上海市徐汇区人民法院判决驳回该项诉讼请求。对于员工A要求B公司支付终止劳动合同经济补偿及代通知金的诉请，法院认为：现B公司在员工A最后一份固定期限劳动合同到期时，已明确表示合同到期之后，公司并无续签劳动合同的意愿，向员工A送达《期满不续签确认书》，员工A亦在《签收回执》上签字确认。本院据此认定双方劳动关系系因合同到期不续签而终止。但基于员工A在签署《离职交接清单》时无异议，法院认定：《离职交接清单》系双方协商一致的结果，双方已就离职需支付年假、调休、社保缴纳月份及退工单或劳动手册的退还方式等事项确认完毕，员工A在落款处签字确认“双方不存在需日后清偿的任何要求”，即视为员工A对自身权利的处分。故，员工A要求B公司支付终止劳动合同经济补偿及代通知金的诉请，本院不予支持。 （一）先要明确的是，根据《劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，B公司在案涉劳动合同到期之后并无续签的意愿，并据此向员工A送达了《期满不续签确认书》。在此情形下，B公司显然应当依法向员工A支付经济补偿。因此，员工A支付经济补偿金的诉请本身符合法律规定，也具有相应的客观事实。然而，法院最终未能支持员工A关于经济补偿的诉讼请求，原因便是员工A在《离职交接清单》上的签字，因此受到了“确认双方不存在需日后清偿的任何要求”条款的约束；法院认为系双方自愿签订，将之视为员工A“对自身权利的处分”，即员工A放弃了主张经济补偿等的权利。北京地区法院也有类似判决，如在（2018）京02民终1548号案件中，员工主张“无争议”或“放弃权利主张”条款系格式条款，应被认定无效。法院认为：劳动者与用人单位在不违反法律、行政法规的强制性规定的前提下，可以就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成协议，故该《员工离职交接单》内容合法有效。（二）对于“交接无争议条款”，司法实践也有不同认识。上述条款往往由用人单位事先打印，反复使用，涉及到“格式条款”的效力认定问题。按照《民法典》第四百九十六条之规定：“格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提示对方注意免除或者减轻其责任等与对方有重大利害关系的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。提供格式条款的一方未履行提示或者说明义务，致使对方没有注意或者理解与其有重大利害关系的条款的，对方可以主张该条款不成为合同的内容”。据此，有法院认定上述条款并非由员工自行书写，而由用人单位先行印制，则可构成“格式条款”。如在（2019）鲁01民终8790号案件中，法院指出：“上诉人上诉主张因被上诉人在辞职时确认与公司再无任何劳务关系和经济纠纷，本人不再向单位主张任何权利，故应认定被上诉人与用人单位已达成一致意见，其再次向公司主张双倍工资违背了诚实信用基本原则。对此，本院认为，上诉人单位提交的员工辞职报告及离职交接单中关于劳动者放弃权利的承诺，均系由上诉人单位提供的格式条款，而并非劳动者自行书写作出的承诺。上诉人单位并未提交证据证实其已经告知劳动者上述放弃权利的内容。且上诉人单位提供的格式条款存在免除单位义务，排除劳动者权利的内容。故上诉人上诉理由不当，本院不予支持”。该案中，法院即依据民法典认定“格式条款”效力的思路，从是否为“格式条款”、到是否“重点提示、说明”，再到是否存在免除己方责任，加重对方义务或克减、排除对方权利等内容进行考量，从而否定了该案中“交接无争议”条款的效力。（三）在司法实践就此类条款效力存在不同认识的客观情况下，用人单位和员工为避免可能的争议或纠纷，应对劳动报酬、经济补偿（赔偿）等问题作出专门的明确、具体的约定。这里，有几点值得注意：1、依据《劳动合同法》第五十条第一款之规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。根据上述条文，劳动合同解除或终止后，用人单位出具离职证明、办理档案或社保关系转移手续是法定义务，员工签订离职交接单本身并非用人单位履行上述义务的法定前提条件，用人单位不得以员工未办理交接手续拒绝履行上述义务。2、依据《劳动合同法》第五十条第二款之规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。根据上述条文，员工应当依约配合进行离职交接，而用人单位应在办理工作交接时支付经济补偿金。若员工未能及时按约办理交接手续，则可能影响相应权利的顺利主张。3、用人单位在《离职交接单》等离职交接手续单据上，应尽量用显著的方式，如加大、加重字体等对于“交接无争议”等条款作出特别提示，即采取合理的方式提示员工注意免除或者减轻其责任等与员工有重大利害关系的条款；而员工在离职交接时应全面审查交接单条款的内容，避免因为疏忽而轻易签字确认；从而减少对用人单位和员工双方带来不必要的争议或纠纷。
沪公网安备 31011502009353号